Aan het begin van dit jaar is er al een nieuwsbrief, en informatiebijeenkomst, aan gewijd: de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz). Veel nieuwe regels zijn ingegaan per 1 januari 2015. Er zijn echter nog ook nog regels die ingaan per 1 juli 2015, met name op het gebied van het ontslagrecht, maar ook nog enkele regels betreft de flexwet en de werkloosheidswet.

De belangrijkste verandering voor flexwerkers die ingaat per 1 juli 2015 heeft betrekking op de contracten, namelijk de verandering van de ketenbepaling. Deze ketenbepaling regelt wanneer tijdelijke contracten die elkaar opvolgen overgaan in een vast contract. De regel is dat er sprake is van opvolgende contracten als de contracten elkaar opvolgen met een tussenperiode van 6 maanden of korter. Wanneer nu 3 van deze tijdelijke contracten elkaar opvolgen ontstaat er een vast contract tussen werkgever en werknemer. Tevens ontstaat een vast contract wanneer er langer dan 2 jaar gebruik gemaakt wordt van opvolgende tijdelijke contracten. In dit laatste geval worden de tussenperiodes van 6 maanden of korter eveneens meegerekend bij de berekening van de 2 jaar. Gaat het echter om een arbeidsovereenkomst van een leerling in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of een arbeidsovereenkomst van een werknemer die jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt, dan geldt de nieuwe ketenbepaling niet.

Wat betreft de werkloosheidswet veranderen er 2 zaken voor mensen die voor 1 juli 2015 nog geen WW-uitkering hebben. Als eerste gaat de inkomensverrekening al vanaf de eerste WW-dag gelden. Hierdoor mag van elke verdiende bruto euro 30% zelf gehouden worden. Dit maakt het voordelig om aan het werk te gaan vanuit de WW. Daarnaast wordt alle arbeid niet na 1 jaar, maar na een half jaar als passend gezien. Het salaris en het niveau van een baan is dan geen belemmering meer om te baan af te wijzen.

De meeste veranderingen vinden plaats binnen het ontslagrecht. Vanaf 1 juli zijn er nog maar 2 routes mogelijk voor ontslag van de werknemer. Hiervoor mocht de werkgever kiezen of hij naar het UWV ging of naar de kantonrechter. Nu moet de werkgever voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen of door langdurige arbeidsongeschiktheid naar het UWV. Heeft het ontslag een andere reden, dan zal de werkgever naar de kantonrechter moeten. Er bestaat dan geen keuze meer voor de werkgever. De tijd die in beide procedures gaan zitten mag de werkgever wel in mindering brengen op de opzegtermijn. De opzegtermijn mag echter niet minder worden dan een maand. Natuurlijk kunnen werkgever en werknemer ook een beëindigingsovereenkomst sluiten. De werknemer heeft dan wel 14 dagen bedenktijd, waar de werkgever hem op dient te wijzen.

Als laatste krijgen vaste, maar ook tijdelijke, werknemers een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Zij moeten dan wel 2 jaar of langer in dienst geweest zijn. Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, dan heeft deze geen recht op de vergoeding. Als de werkgever echter ernstige verwijtbaarheid is toe te rekenen, dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. De regel  bij deze vergoeding geldt als volgt: ¹/₃ maandsalaris per dienstjaar en ¹/₂ maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit bedrag mag maximaal €75.000,- zijn of een jaarsalaris als dat hoger is. Ten slotte kan de werkgever enkele kosten van de vergoeding aftrekken. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om kosten van scholing. De kosten moeten wel gemaakt zijn in overleg met de werknemer en met het oog op het ontslag. Tevens kan de werkgever de kosten die gemaakt zijn tijdens het dienstverband voor een brede inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt van de vergoeding aftrekken, met instemming van de werknemer.

Door: E. Visse