Een personeels- of bedrijfsfeest is een ideale gelegenheid om extra waardering te uiten naar uw werknemers, ervoor te zorgen dat u uw werknemers beter leert kennen en vice versa. Dit brengt doorgaans voordelen met zich mee voor uw bedrijf, zoals een verbeterde of efficiëntere samenwerking. In de meeste gevallen zijn personeels- of bedrijfsfeesten leuk en gebeurt er niks ‘ergs’. Iedereen gaat met een glimlach naar huis en het personeelsfeest is hèt gesprekonderwerp op het werk de dag erna. Echter kunnen personeels- of bedrijfsfeesten ook een minder goede afloop hebben. Zo kan het zich voordoen dat een werknemer zich misdraagt tegenover de rest van het personeel gedurende het feestje, waardoor sommigen met een minder prettig of zelfs onplezierig gevoel naar huis gaan. Dit misdragen kan zo erg zijn dat u als werkgever vindt dat de werknemer die zich heeft misdragen ontslagen dient te worden. U ontslaat hem daarom op staande voet. Rechtvaardigen deze misdragingen echter wel het ontslag op staande voet? Op 2 september 2003 deed de Rechtbank Zwolle hier uitspraak over.

De feiten en omstandigheden

Tijdens een personeelsfeest op 16 november 2002 had een werknemer zich schuldig gemaakt aan excessief drankgebruik, het beledigen en bedreigen van een leidinggevende, het maken van seksuele toespelingen tegenover partners van collega’s en aan het urineren in de danszaal. De aanwezige leidinggevenden hadden de werknemer meerdere malen gewaarschuwd, echter trok hij zich hier niks van aan. In een brief van 18 november 2002 werd de werknemer medegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen, vanwege zijn misdragingen tijdens het personeelsfeest. Daarnaast werd dit ontslag (op staande voet) hem ook mondeling medegedeeld. De werknemer gaf in een brief van 22 november 2002 vervolgens aan dat hij de nietigheid van het ontslag op staande voet inriep. Als reden werd aangegeven dat hij zijn excuses eerder had aangeboden en zijn misdragingen als incident dienen te worden beschouwd. De werknemer was het met het ontslag op staande voet dus niet eens en vocht dit ontslag dan ook aan bij de kantonrechter. Bij brief van 22 november 2002 had de desbetreffende werknemer de nietigheid van het hem gegeven ontslag op staande voet ingeroepen vanwege de reden dat hij zijn excuses eerder had aangeboden en zijn misdragingen als incident dienen te worden beschouwd. De werknemer was met het ontslag op staande voet niet eens en wendde zich vervolgens tot de kantonrechter.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter dient ontslag op staande voet te beoordelen aan de hand van drie voorwaarden, zo ook in deze zaak. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Met andere woorden, heeft de werknemer zich misdragen. Voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn onder andere diefstal, overgeven aan dronkenschap ondanks waarschuwingen, grove belediging, seksuele intimidatie, fraude, mishandeling, zonder overleg vakantie opnemen en werkweigering. Het behoeft geen betoog dat dit hier niet ter discussie stond. Wat wel ter discussie stond was of het ontslag op staande voet onverwijld was gegeven. Dit is de tweede voorwaarde voor ontslag op staande voet. Dit houdt in dat de werkgever na de verwijtbare gedraging ‘zonder vertraging’ moet zijn overgegaan tot ontslag op staande voet. Dit betekent niet per se dat het ontslag altijd gelijk na het ontdekken van de gedraging dient te worden gegeven. In het geval het niet duidelijk is of er sprake is van een verwijtbare gedraging, met andere woorden een dringende reden, krijgt de werkgever de tijd dit onderzoeken. Dit onderzoek dient echter ook onverwijld te gebeuren en indien daaruit een verwijtbare gedraging wordt geconcludeerd, dient het ontslag op staande voet ook onverwijld te worden gegeven. In dit geval gaf de werkgever het ontslag op staande voet niet zonder vertraging na het ontdekken van zijn gedragingen. De werknemer gaf derhalve aan dat “het ontslag op staande voet van maandag 18 november 2002 niet onverwijld is gegeven aangezien hij die dag heeft gewerkt”. De rechter stelde echter de werkgever in het gelijk door te oordelen dat de werknemer “immers niet had bestreden dat de volle omvang van zijn gedrag die maandag 18 november 2002 duidelijk was geworden en dat zijn gedrag vervolgens tot intern beraad heeft geleid.” Tevens was niet gebleken dat de werknemer op een enige wijze in zijn belangen werd geschaad toen het ontslag op staande voet pas op maandag 18 november aan hem werd meegedeeld en gegeven.

Zoals u heeft kunnen zien speelde hier, zoals ook bij vele andere zaken, de feiten en omstandigheden van het geval een belangrijke rol. Mocht u zich als werkgever of werknemer of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, neemt u gerust contact op.