Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad enkele prejudiciële vragen beantwoord, die erop neerkomen hoe er door werkgevers, werknemers en rechters omgegaan moet worden met een slapend dienstverband.

Slapend dienstverband

First things first: wat is een ‘slapend dienstverband’. Wanneer een werknemer ziek en arbeidsongeschikt is, dient de werkgever gedurende een periode van 104 weken het loon van de werknemer te betalen. Dit wordt de loondoorbetalingsperiode genoemd. Na deze periode vervalt in beginsel deze loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de praktijk is gebleken dat er veel werkgevers geen gebruik maken van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat zij dan transitievergoeding verschuldigd zijn. De werknemer wordt derhalve in dienst gehouden, terwijl hij of zij arbeidsongeschikt is, geen werkzaamheden kan verrichten en een uitkering (in veel gevallen een IVA-uitkering) van het UWV ontvangt. Deze situatie noemt men een slapend dienstverband.

Uitspraak

Naar aanleiding van deze situatie zijn er veel rechtszaken geweest waarin de werknemer de rechter verzocht de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst op te zeggen waarna een transitievergoeding verschuldigd is. Omdat hier geen eenduidigheid over was vanuit de wetgever of een hoge(re) rechterlijke instantie heeft de kantonrechter te Roermond de Hoge Raad gevraagd hier zijn zienswijze op te geven.

Voor hier relevant is de zienswijze van de Hoge Raad op de vierde vraag van de kantonrechter aan de Hoge Raad, namelijk of een werkgever o.g.v. goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) op verzoek van de werknemer een slapend dienstverband moet beëindigen en de transitievergoeding moet voldoen. De Hoge Raad antwoordde dat van de werkgever mag worden verwacht dat de werkgever geen slapende dienstverbanden in stand houdt, indien de werknemer verzoekt een dergelijk slapend dienstverband te beëindigen, tenzij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Het moeten voldoen van de transitievergoeding dient dus niet te worden aangemerkt als een gerechtvaardigd belang om het slapend dienstverband in stand te houden.

Conclusie

Naar aanleiding van dit arrest zijn er al meerdere nieuwsbrieven en dergelijke geschreven, waaruit ik heb vernomen dat werkgevers of hun HR-medewerkers het idee hebben gekregen dat slapende dienstverbanden moeten worden beëindigd en de transitievergoeding moet worden voldoen. Dit is echter alleen het geval wanneer de werknemer daarom verzoekt.

Moet u als werkgever nu wel of niet een arbeidsovereenkomst beëindigen bij een slapend dienstverband? Het antwoord is simpel, als de werknemer daarom verzoekt wel en als de werknemer daar (nog) niet om heeft verzocht kunt u daartoe kiezen. Wat zijn de overwegingen indien u als werkgever te maken heeft met die laatste situatie?

De reden voor de werkgever om een slapend dienstverband zo snel mogelijk te beëindigen, ook al heeft de werknemer daar (nog) niet om verzocht, is dat de hoogte van de transitievergoeding stijgt naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt.

Momenteel heeft de werkgever twee redenen om een slapend dienstverband nog niet te beëindigen, ook al heeft de werknemer daar (nog) niet om verzocht. De eerste reden is in het geval het gaat om een werknemer die ouder is dan 50 jaar en ten minste 10 jaar in dienst is geweest. In een dergelijk geval is namelijk een overgangsregeling van toepassing (artikel 7:673a BW), waardoor de transitievergoeding aanzienlijk hoger is. Omdat deze overgangsregeling vanaf 2020 vervalt, is dit voor de werkgever een reden om het slapend dienstverband voor die tijd niet te beëindigen.Tegelijkertijd is het vanuit het perspectief van de werknemer die zich in de hiervoor geschetste situatie bevindt van groot belang om dit jaar nog verzoekt het slapend dienstverband te beëindigen. De tweede reden is als de werknemer (vermoedelijk) niet gaat verzoeken om het slapend dienstverband te beëindigen (voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd). Bij dit laatste loopt de werkgever wel het risico dat de werknemer zich bedenkt en alsnog verzoekt het slapend dienstverband te beëindigen.

Mocht u hierover meer willen weten of andere vragen en/of opmerkingen hebben, kunt u altijd contact met ons opnemen.

Door: J.P. Voorn