Doordat het nieuwe jaar op zijn einde aan het lopen is, is het tijd om stil te staan bij wetgeving welke met het nieuwe jaar in werking zal treden. In dit artikel staan we stil bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Dit onderwerp is bij haar introductie ook al de revue gepasseerd, maar wat verandert er nu daadwerkelijk?

Ketenregeling

Nu (WWZ). De huidige ketenregeling komt erop neer dat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien de werknemer meer dan 3 (opeenvolgende) arbeidsovereenkomst heeft gehad of meer dan 2 jaar in dienst is. Deze keten van arbeidsovereenkomsten of arbeidsduur wordt doorbroken door een periode van 6 maanden, welke voor seizoenswerk in een cao kan worden verkort naar 3 maanden.

Vanaf 1 januari 2020 (WAB).  Vanaf aankomend jaar zal ten eerste de arbeidsduur waarna van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan worden verlengd van 2 naar 3 jaar. Ten tweede kan de onderbrekingsperiode van 6 maanden ook bij cao worden teruggebracht naar 3 maanden als de aard van het werk daarom vraagt. Het hoeft niet per se te gaan om seizoenswerk, maar kan ook om ander terugkerend tijdelijk werk gaan. En ten derde kan de keten van 3 arbeidsovereenkomsten in 3 jaar worden verlengd naar 6 arbeidsovereenkomsten in 4 jaar. Wat dus niet verandert is dat de keten slechts wordt doorbroken door een periode van 6 maanden.

Cumulatiegrondslag bij ontslag

Nu (WWZ). Een werkgever die een werknemer wilt ontslaan kan dat alleen maar doen als aan één van de ontslaggronden is voldaan. Het gaat hierbij om een volle toets op een ontslaggrond. Een werkgever kan een werknemer dus niet ontslaan als van meerdere ontslaggronden (net) niet helemaal sprake van is (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie).

Vanaf 1 januari 2020 (WAB). Met de invoering van de WAB zal hierin verandering komen. Er zal een cumulatiegrond worden toegevoegd, waarmee de werkgever de werknemer kan ontslaan bij een cumulatie van ontslaggronden. De ontslaggronden welke gecombineerd kunnen gaan worden staan in artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW. Een beroep op deze (gecombineerde) ontslaggrond(en), kan gevolgen hebben voor de hoogte van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Nu (WWZ). Momenteel is de werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt nadat de werknemer ten minste 2 jaar in dienst is geweest. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekent aan de hand van de arbeidsduur en bedraagt 1/6 van het maandloon voor ieder volledig gewerkt half jaar.

Vanaf 1 januari 2020 (WAB). De grootste verandering is dat de werkgever niet pas na 2 jaar transitievergoeding verschuldigd zal zijn, maar vanaf het begin van het dienstverband. Dit komt er praktisch gezien op neer dat een transitievergoeding verschuldigd is vanaf zes maanden dienstverband. Ten tweede is het momenteel nog het geval dat na 10 jaar dienstverband de hoogte van de transitievergoeding verhoogt opbouwt. Dit komt echter te vervallen. Ten derde kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen wanneer er sprake is van ontslag op basis van de nieuwe ingevoerde cumulatiegrond. Hoewel de transitievergoeding nog enkele andere veranderingen kent, houd ik het hierbij.

Naast bovenstaande veranderingen, zal er ook het een en andere veranderen voor (de arbeidsvoorwaarden) van payrollmedewerkers, voor (de bescherming van) oproeproepkrachten en voor de WW-premie. Mocht u hierover meer willen weten of andere vragen en/of opmerkingen hebben, kunt u altijd contact met ons opnemen.

Door: J.P. Voorn