Ondernemers nemen veel risico’s. Dit begint al bij de keuze om te gaan ondernemen, waarbij men niet weet welk eindresultaat de onderneming uiteindelijk zal hebben. Maar gaat nog verder tot aan bijvoorbeeld het moment dat wordt besloten om internationaal te gaan ondernemen. Dit artikel is specifiek gericht op het ondernemingsrisico die ondernemers lopen op het moment dat zij investeren in de opleiding van hun personeel. Bij het investeren in de opleiding van persoon vergoedt de werkgever de opleidingskosten, ervan uitgaande dat deze investering wordt terugverdient doordat de werknemer ‘waardevoller’ wordt. De kennis en vaardigheden van de werknemer nemen namelijk toe. Maar wat als de werknemer tijdens of (snel) na zijn studie ontslag neemt? Is de ondernemer in dat geval deze investering in zijn geheel kwijt? Zoals bij veel (juridische) vragen het geval, is het antwoord ‘dat ligt eraan’. De werkgever kan namelijk middels de arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat als de werknemer bijvoorbeeld binnen één jaar na afronding van de opleiding ontslag neemt, de werknemer de kosten van de gedane studie terug moet betalen. Dit is zogezegd het studiekostenbeding. Logischerwijs geldt dit niet wanneer de werkgever de werknemer ontslaat. Bij het studiekostenbeding ontstaan plichten voor de werkgever en de werknemer.

De plicht voor de werkgever

De werkgever heeft een informatieplicht, indien hij gebruik maakt van een studiekostenbeding. De werkgever is verplicht de werknemer goed en duidelijk te informeren over wat wordt afgesproken met betrekking tot wat welke studiekosten de werkgever zal vergoeden en in welke situatie de werknemer welk gedeelte moet terugbetalen. Wanneer een duidelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, zoals “De terugbetalingsverplichting neemt ieder jaar met 1/4 deel van het volle bedrag af vanaf het einde van het kalenderjaar volgend op die waarin de studie succesvol is afgerond of is beëindigd“, heeft de werkgever in beginsel aan de informatieplicht voldaan. Een andere manier is om dit vast te leggen in een studieovereenkomst.

De plicht voor de werknemer

Tegenover de informatieplicht van de werkgever staat de terugbetalingsplicht van de werknemer. In de wet zijn er geen specifieke regels over de terugbetalingsverplichting opgesteld. In een arrest van 1983 is door de hoge raad een viertal voorwaarden bepaald waaraan de terugbetalingsregeling moet voldoen.

Ten eerste moet er zijn bepaald voor welke duur de terugbetalingsregeling geldt. Daarbij is het handig voor de werkgever om een ingangsdatum in de arbeids- of studieovereenkomst op te nemen vanaf wanneer de terugbetalingsverplichting ingaat.

Ten tweede moet de terugbetalingsregeling met een zogezegd ‘glijdende schaal’ aflopen. Wanneer bijvoorbeeld de kosten van de opleiding € 2.000,00 zijn, betekent een lineaire terugbetalingsverplichting over 4 jaar dat een bedrag € 500,00 per jaar, € 125,00 per kwartaal of € 41,67 per maand moet terugbetalen. Als wordt afgesproken dat het gehele bedrag ineens moet worden terugbetaalt, kan dat als onredelijk worden beschouwd.

Ten derde moet ook zijn aangegeven welke kosten terugbetaald moeten worden. Indien de werkgever naast de opleidingskosten ook de reiskosten voor de opleiding heeft vergoedt, moet duidelijk zijn bepaald dat deze tevens terugbetaald moeten worden.

Naast de bovenstaande drie voorwaarden moet het studiekostenbeding ten slotte niet in strijd zijn met andere wetten zoals de wet minimumloon.

Door: D. Mansyur